• Situación uno: Se propone una evaluación crítica de los pros y contras del resultado general de una reorganización tal, en función de objetivos políticos y líneas de trabajo colectivos ya establecidos.
• Situación dos: Se propone una crítica de los objetivos políticos y líneas de trabajo colectivos establecidos partiendo del resultado general de la reorganización formal propuesta por el cargo orgánico quemado.
La situación “dos” parecería abonar una apuesta por primar lo personal, las circunstancias y coyunturas particulares, la libertad, en definitiva, frente a la presión de lo colectivo organizado, de lo instituido, de lo burocrático. Si las personas “no se encuentran” en la organización, la tarea consistiría en reubicarlas para desalienar sus conductas: el reescribir, hasta donde fuera necesario, objetivos políticos y líneas de actuación daría, precisamente, cuenta de la “flexibilidad”, la “innovación” y hasta el “humanismo” que presidirían nuestro quehacer organizativo.
Pero no se trataría más que de una apariencia. Tanto la invocación de dichas conductas alienadas como de sus alternativas (las nuevas a desarrollar en otro cargo) son también, ambas, el producto del contexto socialmente organizado que las circunda y no tienen nada de “personal”:
• Hay posiciones en la organización que “queman” a los que las ocupan: no son las personas las que pueden achicharrarse más o menos, son las posiciones mismas las que están ahí orgánicamente definidas para exponer a sus titulares a una combustión permanente. El relevo en las mismas no salva esa circunstancia, la deriva hacia otra gente.
• Hay posiciones en la organización que no permiten un fácil y rápido cambio de sus ocupantes en la medida en que las funciones adscritas resultan difícilmente objetivables, implicando mayormente saberes-hacer ligados a la experiencia previamente acumulada.
• Hay, en definitiva, posiciones en la organización cuyo desempeño, por lo dicho, ha sido reforzado con recursos colectivos: un salario que permite concentrar tiempos vitales. Recursos cuya mudanza junto con las personas hacia nuevas posiciones o cargos resultan de difícil justificación.
• Etc.
Las dinámicas organizativas, una vez puestas en marcha, nunca son el agregado de las voluntades e intereses particulares de sus miembros. Lo organizativamente instituido -por precariamente que se haya hecho- debe responder a principios de división social y técnica, funcionales para unas y otras tareas en función de determinados objetivos. Repartos condicionados también por los recursos y tecnologías de comunicación disponibles y que no se caracterizarían por una plasticidad infinita, sino limitada. ¿Podemos cambiar las personas de posición? Sí. Pero, dado el contexto descrito, no siempre podrán traducirse en una nueva asignación congruente de tareas y funciones. Así, por ejemplo, podemos ocupar otros cargos, pero para desarrollar (junto con las nuevas) las funciones que ya veníamos desarrollando, las difícilmente objetivables y, por ello, mudables. ¿Qué ganaríamos? La organización nada; las personas quizás, en el mejor de los casos, algo: la capacidad de actuar sin, a partir de ahora, responsabilizarse ni responder por los resultados de sus conductas. Y viceversa: la de responsabilizarse formalmente sin poder, no obstante, actuar materialmente.
Imaginemos, no obstante, que pese a todo ello se acaba conviniendo en la oportunidad de acometer un relevo tal, con sus consiguientes efectos en cascada. ¿Habría triunfado la “voluntad” frente a “lo dado”, el “cambio” frente a la “quietud”, las “personas” frente al “aparato”, la “libertad” frente a las “contingencias ambientales”? Difícilmente. Lo más probable es que la aquiescencia de los miembros en torno a dicha decisión resulte TAN condicionada por el contexto socialmente organizado como lo estaban las invocaciones de nuestro imaginado cargo orgánico. Condicionadas:
• Por la posición ocupada por unos y otros en lo relativo al disfrute de los recursos colectivos distribuidos por la organización (p.e.: “mientras que el compañero migre de cargo con su contrato y los demás podamos hacer lo propio, sin problema, pienso para mi”).
• Por las posiciones ocupadas por unos y otros en lo relativo a la circulación de la información dentro de la organización (los que se oponen no ocupan posiciones centrales en la red de distribución de información así que, p.e., “es muy probable que conspiren, pienso para mi”).
• Por las posiciones ocupadas por unos y otros en otros ámbitos y organizaciones sociales (p.e.: “con este cambio mis aspiraciones profesionales, a medio plazo, podrían aquilatarse en sinergia con las necesidades del Partido, pienso para mi”).
• Etc.
Esta situación imaginada sería la propia de una organización política que se hace (y deshace) a sí misma, pero se prohíbe pensarse a sí misma. En este supuesto serían contingencias sociales no problematizadas ni controladas colectivamente las que van a condicionar los comportamientos de sus componentes.
Nos encontraríamos entonces ante inercias similares al mismo Walden Cero (la sociedad capitalista) del que el Partido podía presentarse inicialmente como potencial antídoto: invocando nuestra “libertad” no haríamos más que contribuir al condicionamiento operante, sobre nuestras conductas, de contingencias contextuales que o bien desconocemos o bien ocultamos deliberadamente.
El único antídoto frente a este tipo de problemas consiste en tomarse radicalmente en serio la construcción colectiva de la organización. Pues solo en calidad de sujeto colectivo organizado PODEMOS darnos los medios para transformar los contextos sociales (empezando por nuestra organización política de referencia) y, con ellos, controlar colectivamente nuestras propias conductas individuales.